Кадровий голод

Говорячи трохи раніше про тренди, ми згадували, що насправді на ринку дещо переоцінене поняття кадрового голоду. Так, класних спеціалістів небагато, але вони є. Просто тепер саме вони обирають компанію, а не навпаки. Тож клініки з міцнішою HR-репутацією завжди залишатимуться у виграші.

Та навіть якщо кандидат ще нічого про вас не знає, ані хорошого, ані поганого, він швидко складе свої враження від того, як з ним взаємодіють. Ми зібрали фактори, чому ваш майбутній лікар, асистент чи адміністратор може одразу відмовитися, зникнути, не прийти на співбесіду, стажування, не вийти на зміну:

● Час реакції. Що пізніше ви зв’язуєтеся з кандидатом, то більше шансів, що його заберуть конкуренти. Це стосується і дати співбесіди – той, хто швидко шукає роботу, надсилає десятки резюме у різні клініки, йде на перші 2-3-4 співбесіди і якщо знаходить прийнятний варіант – зупиняє пошук.

● Стиль спілкування. Частину інформації людина сприймає не за тим, що говорять, а за тим – як це говорять. Коректність, ввічливість, фокус на розмові та доброзичливість зіграють на вашу користь. Послідкуйте, як спілкуються ваші відповідальні особи з підбору персоналу.

● Суть спілкування. Кандидат рідше буде їхати на співбесіду, не знаючи хоча б базових речей – графіка роботи, оплати, основних обов’язків. Якщо з певних причин ви це не обговорюєте по телефону – дайте зрозуміти, чому. Будьте відкритими з перших кроків.

● Формат співбесіди. Забудьте про групові інтерв’ю. Це допустимо в деяких інших галузях, але не в стоматології.

Звісно, відповідальність у побудові стосунків «роботодавець – працівник» спільна, і ми не відкидаємо елемент недобросовісності та низької відповідальності деяких кандидатів – не передзвонити, не попередити, не читати опис вакансії і таке інше – також має місце. Але про це іншим разом;)