Dental Spa Consult

Мотивация в стоматологии

Многие собственники стоматологических клиник сталкиваются с проблемой мотивирования персонала. Здесь всегда возникают вполне логичные вопросы, главными из которых всегда были и остаются - Почему штрафы не работают? Как и чем мотивировать? Как разобраться в том, какая мотивация - материальная и нематериальная лучше и какую мотивацию применять в каждом конкретном случае?

Еще немногим ранее, в эру популярности авторитарного правления во многих стоматологических клиниках использовалась целая система штрафов. И если в то время такая система приносила результат, то сейчас она совершенно утратила свою актуальность. Новое поколение не воспринимает штрафы, а тем более, штрафы уже не выполняют роль мотиватора. Современные врачи – стоматологи, точно так же как и остальной медицинский персонал нашего времени не привязаны десятилетиями работать в одной стоматологической клинике, они раскрепощены и не закомплексованы, что позволяет им без проблем сменить место работы. Особенно часто это происходит в случаях, когда собственником стоматологической клиники внедрена устаревшая система штрафов.

Врачи – стоматологи, особенно профессионалы своего дела, свободно меняют клиники, выбирая среди них ту компанию, в которой они чувствуют себя комфортно. Вследствие этого, система авторитарного правления, предполагающая наказания уже перестает работать. Именно поэтому, принимая решения по управлению необходимо задуматься о замене системы штрафов другими инструментами.

В качестве материальной мотивации можно рассматривать повышение заработной платы. Однако, статистические исследования говорят о том, что такая система эффективна только лишь на протяжении трех месяцев после внедрения.
Затем человек попросту привыкает к определенной сумме и, соответственно, опять ждет повышения зарплаты. Именно вследствие этого, даже если собственник и примет решение о внедрении в своей стоматологической клинике материальной мотивации, ее в любом случае нужно будет комбинировать с нематериальными инструментами. То есть, нужно четко понимать, как именно можно мотивировать сотрудника без повышения заработной платы.

Что представляет собой мотивация

По сути, именно мотивация представляет собой своеобразный внутренний двигатель, который способствует тому, что персонал стоматологической клиники начинает работать больше, лучше и позиционируется на новые результаты, на достижение новых высот. Владеть принципами мотивации для владельца стоматологической клиники это настоящее искусство. Люди все разные и те факторы, которые будут способны мотивировать одних сотрудников, могут совершенно не восприниматься другими.

И если вы, как собственник стоматологической клиники, до сих пор уверены, что именно деньги являются тем инструментом, который способен мотивировать весь, без исключения персонал, мы вынуждены разочаровать вас – в наше время это вовсе не так и на первое место в каждой стоматологической клинике сейчас выходят именно нематериальные инструменты мотивации. То есть, если в своей стоматологической компании вы предлагаете самые высокие в городе зарплаты, это вовсе не обозначает, что именно в вашей клинике будут работать самые лучшие в стоматологической сфере специалисты.

К сожалению, на практике все выглядит совершенно иначе. И очевидным свидетельством этому является теория Маслоу. Именно согласно ней и формируется современная система нематериальной мотивации, которую можно и даже нужно успешно внедрять в современных стоматологических клиниках.

Принципы теории Маслоу

Согласно с этой теорией каждому без исключения человеку необходимы возможности для большей реализации своих способностей и навыков, большего воплощения своего творческого потенциала, уважения со стороны коллег и руководителей, оценки своих достижений и успехов. Именно на этих всех этих принципах и основывается сама суть системы нематериальной мотивации в стоматологическом, да и собственно говоря, в любом другом бизнесе. Что касается теории Маслоу, то в ней приведены следующие постулаты, разделенные для удобства на уровни.

Так, к потребностям самого первого уровня здесь принадлежат физиологические. То есть, врожденные инстинктивные потребности присущие всем, без исключения людям. И, только тогда когда этот уровень потребностей будет удовлетворен, человек может быть заинтересован в потребностях следующего уровня пирамиды А. Маслоу.

А следующим уровнем в пирамиде выступает потребность в защите, порядке и безопасности. Если степень удовлетворения физиологическими потребностями заполнена больше чем на 85%, человек начинает думать о безопасности и заботиться, о том, чтобы они была на необходимом им уровне.

Далее в пирамиде идут потребности социального характера.
Здесь речь идет об уважении и дружбе, признании и одобрении, любви. Все они возникают у человека уже после того как будет удовлетворены потребности в физиологических потребностях и безопасности. Удовлетворены эти потребности должны быть, как минимум на 70%.

Когда у человека уже заполнены все три первые позиции из пирамиды Маслоу (опять-таки как минимум на 70%), возникает необходимость в самоуважении.
На этом этапе сотрудникам стоматологических клиник необходимо чтобы им по месту работы предоставлялась возможность в достижении самоуважения. А для этого в свою очередь необходимо будет возможность достижения определенного социального статуса в коллективе и определенная свобода в действиях и принятии решений.

После того как эти потребности удовлетворены как минимум на 60% у человека начинают возникать потребности в самореализации, самовыражении и само актуализации.
Каждый сотрудник стоматологической клиники на этом этапе изъявит желание реализовать свой творческий потенциал. Это чрезвычайно сложные понятия так как воплотить их в жизнь – это самая сложная из поставленных перед собой задач. Самое интересное, что только от одного до четырех процентов человек из всего работоспособного населения земли способны реализовать свои потребности в самовыражении хотя бы на 40%. Тем не менее, практика показывает, что и на этом уровне они уже чувствуют себя счастливыми.

Таким образом, подводя итого по теории Маслоу, можно с полной уверенностью сказать, что для того чтобы организовать эффективное управление персоналом и внедрить в своей стоматологической клинике нематериальные системы мотивации необходимо в первую очередь обеспечить работнику определенный уровень первоочередных потребностей.
Сейчас речь идет об:

  • физиологических потребностях;

  • социальных потребностях;

  • потребностях в обеспечении безопасности.

Согласно с теорией Маслоу, только в случае удовлетворения этих потребностей у сотрудников стоматологической клиники может появиться потребность в самовыражении и именно на этом этапе, очень важно, чтобы именно ваша стоматологическая клиника предоставила данному сотруднику все необходимые для самореализации условия. В таком случае будет вполне логично, что именно этот сотрудник будет позиционироваться на результат и не захочет никуда уходить из вашей клиники даже в том случае, если заработная плата в клинике у конкурентов будет выше.

Преимущества нематериальной мотивации

Таким образом, нематериальная мотивация это именно тот инструмент, при помощи которого собственник стоматологического бизнеса сможет создать у себя в клинике здоровую атмосферу для развития персонала, формировании в середине компании здоровой конкуренции и, как логический итог – увеличения доходности стоматологической компании.

Если рассматривать в общих чертах, то условно можно разделить сразу несколько направлений нематериальной мотивации. К ним относятся:

  • психологическая;

  • социальная;

  • моральная;

  • организационная.

Психологическая мотивация основывается в первую очередь на потребности каждого без исключения человека в общении. То есть, собственнику стоматологической клиники очень важно создать в коллективе здоровую атмосферу, в которой будут учитываться интересы коллектива в целом и интересы каждого из сотрудников в отдельности.

Социальная мотивация сотрудников стоматологической клиники должна обязательно включать в себя оформление медицинской страховки, возможность перспективного карьерного роста, посещения курсов повышения квалификации, учебы и прочих общественных социальных благ.

Моральная составляющая нематериальной мотивации говорит об удовлетворении потребностей сотрудника стоматологической компании в уважении. Причем, здесь речь идет как об уважении со стороны коллег и пациентов, так и об уважении со стороны руководства. Особенно важно для каждого сотрудника на этом этапе – публичное признание своих заслуг перед клиникой со стороны руководства или собственника компании.

Организационная составляющая свидетельствует о проявлении заботы об обеспечении качественных условий труда специалиста, организация его рабочего места. Собственнику стоит позаботиться и об условиях питания и отдыха своих сотрудников.

Конечно же, расставляя приоритеты в сторону нематериальной мотивации никто не собирается спорить с фактом того, что и материальная составляющая также важна. Вряд ли перспективные молодые специалисты или же уже состоявшиеся дипломированные врачи согласятся работать в вашей стоматологической клинике просто так, за идею, ограничиваясь при этом минимальными мизерными заработками.

Учитывая это, собственнику стоматологической клиники очень важно соблюдать баланс между инструментами как материальной, так и нематериальной компенсации и здесь очень многие собственники руководствуются методикой KPI.

Методика практической системы мотивации сотрудников стоматологической клиники и ключевые показатели, определяющие эффективность труда


По идее, при помощи методики KPI собственник стоматологического бизнеса получает возможность отдельно оценивать работу каждого отдельного сотрудника, работу отдельных подразделений и работу стоматологической компании в целом. При помощи этой системы можно не только осуществлять контроль деятельности стоматологической клиники, но и строить максимально эффективный график оплаты труда сотрудников, учитывая при этом опять-таки оценку эффективности действий каждого из них.

В большинстве стоматологических клиник, как собственником, так и руководством допускаются одни и те же ошибки – работа компании в целом оценивается не цифрами, а сугубо субъективными оценками персонала со стороны коллег, пациентов или руководства. Эмоции и личное мнение – это далеко не то, что впоследствии может мотивировать сотрудников стоматологической клиники на результат. Конкретики в этом случае получить попросту не удастся. При условии отсутствия мотивации на результат все разговоры, как с менеджерами стоматологической клиники, так и с рядовыми сотрудниками будут похожи на уговоры которые, соответственно попросту не могут привести к необходимой положительной динамике в работе стоматологической клиники в целом.

Для того чтобы выйти на желаемый результат необходима тщательная проработка всех необходимых инструментов, которые впоследствии помогут получить конкретику в результате. Параллельно этот метод предполагает и «привязку» системы мотивации персонала к вполне конкретным показателям и цифровой статистике работы персонала.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

Для того чтобы система KPI была эффективна в работе нужно соблюдать определенные требования. К ним в первую очередь относятся:

  • четкое математическое определение каждого из показателей;

  • постановка реальных, достижимых показателей и нормативов. Здесь нужно соблюдать баланс между реальными и возможными целями, не забывая и о том, что поставленная планка должна быть достижимой и выступать в качестве стимула.

  • Каждый из показателей должен иметь смысловую нагрузку и строго находиться в зоне, за которую несет ответственность тот или иной сотрудник (здесь речь идет о сотруднике, который оценивается системой в данный конкретный момент).

При этом стоит принимать во внимание факт того, что каждый из показателей может рассчитываться как для всей стоматологической клиники в целом, так и для отдельного ее подразделения или сотрудника в целом.

Методика KPI также предполагает и факт того, что персонал в любом случае должен быть лоялен к определенной стоматологической компании. в противном случае система управления персоналом может дорого обходиться и быть при этом высокозатратной. И здесь, опять-таки, для того чтобы увеличить лояльность персонала к стоматологической клинике в которой он работает необходимо понять, что именно служит основным фактором, побуждающим персонал максимально эффективно выполнять свои обязанности. То есть, понять, что именно мотивирует в первую очередь каждого из сотрудников.

И, как мы уже говорили ранее, материальная мотивация, которая внедрялась в стоматологические клиники ранее и заинтересовывала сотрудников максимально эффективно выполнять свои рабочие обязанности, на сегодняшний день уже во многом уступает нематериальным методикам, стимулирующим сотрудников на достижение наилучшего результата и выполнение поставленных перед ними собственником стоматологических клиник задач. Но, как же в таком случае достичь идеального или, скажем так, оптимального баланса между материальной и нематериальной мотивацией сотрудников стоматологической клиники.

Конкретные методы внедрения нематериальной мотивации


С одной стороны, казалось бы, способы материальной мотивации очень простые и должны были бы действовать во всех стоматологических клиниках. То есть, сейчас мы говорим о варианте – чем выше зарплата, тем большая мотивация для сотрудников. Но, по факту, как уровень заработной платы, так и количество, и размер премий – это еще только полдела, а может быть и меньше.

В современном бизнесе есть намного больше вариантов нематериальной мотивации, которым вполне достаточно необходимой конкретики для того чтобы правильно, качественно и результативно мотивировать сотрудников вашей стоматологической клиники.

Сейчас мы говорим о таких способах как:


  • миссия;

  • условия, в каких работают сотрудники;

  • оптимальное рабочее место;

  • общение личного характера;

  • дополнительное общение.

Возможно, на первый взгляд вам покажутся странными некоторые из вышеперечисленных пунктов, поэтому мы остановимся на каждом из них более подробно.

Миссия и идея – возможно, некоторым собственникам стоматологических клиник это и покажется странным, но, на самом деле именно идея, которой проникнуто позиционирование компании в целом является одной их первых, и, мало того, самых главных способов нематериальной мотивации. Если каждый из сотрудников стоматологической клиники искренне проникнется внедренной самим собственником или маркетинговым отделом идеей, он будет подсознательно позиционирован на достижение максимальной результативности. То есть – определение идеи или миссии – это первое, с чего нужно начинать позиционирование стоматологической клиники и, соответственно, нематериальное мотивирование сотрудников.

Рабочие условия сотрудников стоматологической компании – здесь, на этом этапе для собственника стоматологического бизнеса важно не только обеспечить для своих сотрудников среднерыночные условия труда и/или рабочего графика, но и сделать их лучше чем у конкурентов. Для того чтобы этот вариант нематериальной мотивации сотрудников стал именно в вашей стоматологической клинике наиболее эффективным, вы, как собственник, должны создать свою собственную, высокоэффективную схему, которая в будущем станет выгодно отличать вашу стоматологическую клинику среди многочисленных конкурентов на рынке. В эту схему собственнику обязательно необходимо включать:

  • условия проезда и питания;

  • медицинскую и социальную страховку;

  • рабочий график и график выплаты заработной платы.

Именно от этих, казалось бы, рутинных показателей во многом зависит факт того, насколько сильно нематериальная мотивация подействует на результативность труда сотрудников вашей стоматологической компании. Здесь собственнику всегда нужно помнить о том, что его клиника в этом плане обязательно должна выгодно отличаться от конкурентов.

Просторное рабочее место – как ни странно, но именно комфорт в интерьере, современное оборудование, удобная мебель и комфортная температура в клинике, как в периоды летнего зноя, так и в периоды зимней стужи – это те факторы, которые способствуют тому, что сотрудникам комфортно находиться в помещении клиники и, соответственно, комфортно выполнять свои обязанности. Врач, который будет работать с удобством, он не будет спешить домой и, при необходимости задержится с пациентом уже во внеурочное время. Согласитесь, это намного лучше той ситуации, когда врач, не закончив выполнение необходимых процедур, отправит пациента домой только из-за того, что его рабочее время закончилось.

Личное общение – с одной стороны, этот пункт может показаться странным, ведь общение между коллегами происходит ежедневно, да и общение персонала стоматологической клиники с собственником и руководством не избежать. Вот только вопрос – как именно будет происходить это общение. Для обеспечения максимальной эффективности работы каждого из сотрудников очень важно, чтобы оно происходило не из-под палки, принужденно и как будто из-за каменной стены, а по-человечески, с такими, казалось бы, обычными моментами, как вопросы «как дела?» или и вовсе банальное «здравствуйте». Известно ли вам, что большинство собственников стоматологических клиник даже не здороваются со своими подчиненными – и это, согласитесь, далеко не лучший вариант нематериальной мотивации рабочего персонала. В случае, если собственники не будут проводить специальные коуч-диалоги, не будут высказывать сотрудникам благодарность за отлично проделанную работу, он попросту не смогут мотивировать их на результативную работу. Конечно же, никто сейчас не говорит об отсутствии субординации в стоматологической клинике, однако, и человеческое общение между ее собственником и медицинским персоналом в любом случае должно присутствовать.

Дополнительная ответственность персонала – как ни странно, но именно периодическое добавление сотрудникам дополнительных обязанностей способно во многом замотивировать его на качественное и результативное выполнение своих непосредственных рабочих обязанностей. Такие небольшие поручения вселяют сотрудникам мысли о том, что их работа важна, и они, соответственно, выполняя ее ценятся руководством стоматологической клиники, не переходя при этом в ранг обычного, ничем не приметного медицинского персонала. Что в таком случае получает собственник стоматологической клиники – лояльность сотрудника и его нематериальную мотивацию.

В завершение

Несмотря на то, что по вопросу нематериальной мотивации было сказано уже достаточно много – и это еще далеко не все. У нематериальной мотивации есть огромное количество разнообразных вариантов, и, выбирать наиболее подходящий из них собственник стоматологической клиники должен определять исходя из конкретной определенной ситуации, которая сложилась именно в его медицинском заведении.

В некоторых случаях может понадобиться стимул в виде обучения для сотрудников вашей стоматологической клиники. Сама возможность расти в профессиональном плане да еще и при помощи самого собственника компании – это круто. Главное впоследствии внедрять и другие методики нематериальной мотивации. Это необходимо для того чтобы персонал, который проходит обучение за счет финансовых вложений компании впредь остался работать именно в ней и не сменил место работы. Но, при правильном внедрении мотивации риски потерять инвестиции вложенные в определенного врача вашей стоматологической клиники будут сведены к минимуму. В то же время собственник получит профессиональный и хорошо обученный персонал от чего его стоматологическая клиника будет только в плюсе.

Также к вариантам нематериальной мотивации сотрудников стоматологических клиник можно отнести и создание собственником отдельных картерных ступеней в иерархической лестнице стоматологической компании. сейчас речь идет о создании определенных дополнительных вакансий между рядовым персоналом и руководителем стоматологической клиники. Как вариант, это могут быть несколько администраторов – администратор, старший администратор, помощник администратора. Для того чтобы занять определенную ступень рядовой сотрудник должен наилучшим образом продемонстрировать все свои навыки и потенциальные возможности. То есть, развитие именно горизонтальных звеньев – должностей поможет собственнику мотивировать сотрудников на карьерный рост.

Также во многом способствует предполагаемому карьерному росту сотрудника стоматологической клиники в будущем и система кураторства. С одной стороны, казалось бы, неочевидный, но, тем не менее, очень важный в нематериальной мотивации момент. Если на работу в клинику пришел новый сотрудник, для него будет очень важным наличие куратора, который сможет ответить на все, возникающие поначалу рабочие вопросы. Куратор поможет сориентироваться в главных аспектах и нюансах работы в вашей стоматологической клинике, даст советы и рекомендации, в общем, поможет новому сотруднику как можно быстрее влиться в коллектив, понять философию компании и ее главные принципы.

Ну и, конечно же, нельзя обойти вниманием и особенно популярные в последнее время способы нематериальной мотивации сотрудников. Речь сейчас о тимбилдингах и коллективных мероприятиях, которые проводятся вне стен стоматологической клиники. Именно они, наряду с процедурой присвоения звания «лучшего сотрудника клиники года, месяца» и так далее отлично мотивируют персонал. Здоровая конкуренция всегда способствует более внимательному и исполнительному отношению к своим непосредственным рабочим обязанностям.

И, напоследок собственнику обязательно необходимо помнить о том, что способов и методик нематериальной мотивации достаточно много. Но, для того чтобы найти оптимально «рабочий» с целью применения в вашей стоматологической клинике необходимо понимать, что именно нужно вашим сотрудникам. Все люди индивидуальны и персонал стоматологической клиники не исключение. Поэтому, шансы на успех будут гораздо выше у тех собственников, которые смогут правильно определить нужды и потребности сотрудников и своего персонала. Будьте внимательны и вы обязательно сможете найти подход к каждому из них.
НАШИ КОНТАКТЫ
+38068 103 99 98
dentalspaconsult@gmail.com
Мы в социальных сетях:
Close
Свяжитесь с нами:
Viber
Messenger
Mail
Phone
Copyright © Dental Spa Consult